“你觉得值不值，和我有没有预算，是两回事。”——某外企HR如是说。
“你觉得值不值，和我有没有预算，是两回事。”——某外企HR如是说。
1.2 成本优化：“人力成本可控，是HR的基本功”
在大部分公司，人力成本仅次于租金和研发/材料费用，是压缩预算的首要目标。
而HR的KPI之一，往往就包括“单位人力成本控制”：
招来人是一部分；
以可接受的薪资招到合适的人，才是合格HR。
这就像采购要砍供应商价格，HR也要砍候选人的薪资预期。
不是因为他们不想给，是因为他们要为“组织效益”负责。
一个预期薪资15K的候选人，拿上海来说，企业的用工成本大概是在20k左右。想要快速掌握自己的到手薪资或者企业的用工成本，可以试试工资哥网站上免费的【人工成本测算】工具，输入城市和薪资，就可以快速得到结果。
1.3 “打个折”留一点谈判空间
你说15k，HR回你13k，其实未必真的只能给到13k。
这是一种非常常见的“预留空间式报价”。
留2k的空间，是为了给你一个心理锚点：
你“赢”了谈判：从13谈到14；
HR“控制”了成本：没有超出预算上限。
大家都有台阶下，流程也更顺利。所以看似压价，其实是策略。
二、压薪的“后台”：HR的处境，也并不轻松
我们也不为“无良HR”洗地，确实有些人压价只是为了刷KPI、敷衍了事。但你要知道，大多数HR其实只是公司制度下的执行者，甚至处境也非常艰难。
2.1 要对老板负责，又要“讨好”候选人
薪资开高了，老板会质问：“你是不是太水了？”
薪资开低了，候选人骂她：“你就是压价的工具人。”
HR常常站在矛盾的中间，被双向夹击。尤其是企业方压力大、团队预算紧、人才供过于求的行业，HR更容易被“逼着压薪”。
2.2 招到人容易，招对人+价格合适难
很多老板都说：“你只要给我招来人。”
可真正的HR会明白：高薪招错人，代价更大。
所以她们在意的不只是能不能招来你，而是：
你的能力是不是和薪资匹配；
这个岗位值不值这么多钱；
后续能不能带动团队，而不是撬动“离职潮”。
换句话说，HR不是“省钱”的，是“降本增效”的。
三、从候选人视角出发，怎么谈薪更不容易被“压价”？
你当然有权利争取更高的工资，但比“标高预期”更重要的，是你要懂得谈判节奏与逻辑。
3.1 别让“预期薪资”成为你唯一卖点
HR是从组织视角评估你，不是为了成全你生活开销，而是为了评估你能带来什么回报。
别只说：“我现在就想涨薪。”
应该说：“我目前的能力水平+过往经验，结合贵公司的业务目标，我认为我可以带来XXX成果，因此我的预期是……”
说“我要钱”，不如说“我值钱”。
3.2 谈薪之前，请先做功课
你想要的薪资，有没有市场支持？有没有行业 benchmark？有没有数据参考？
如果你是做产品的，就去看各大招聘平台上的职位定薪范围；
如果你是HR自己，也可以参考专业机构的年度薪酬报告。
“不怕你要价高，就怕你连为什么值这个价格都说不清楚。”
“不怕你要价高，就怕你连为什么值这个价格都说不清楚。”
3.3 不卑不亢，但要给彼此余地
你说18k，HR回你15k，不是对你的否定，而是一次博弈的开始。
你可以选择：
亮出价值：展示自己比平均水平多了哪些能力；
提出策略：15k入职，3个月考核后再谈15%涨幅；
留下余地：“我会考虑整体情况，关键看岗位发展空间”。
这不是妥协，是谈判的艺术。
四、压薪不是HR的错，但谈好薪资，是你自己的责任
今天我们写这篇文章，不是要替HR洗白，也不是要指责求职者情绪化。
而是想告诉你：在市场规则下，薪资就是一场信息博弈。
HR是成本与人才之间的守门人；
候选人是能力与价格的表达者；
企业是能不能“以合适的价格换来合适人才”的权衡者。
压薪存在，也确实不总合理，但你不能只靠吐槽来改变它，而是要通过表达价值、理解规则、专业应对，来为自己争取更好的结果。
你是否也有被“压薪”的经历？你怎么看待HR的角色？欢迎在评论区说出你的看法，大家一起交流交流。返回搜狐，查看更多